Free xml sitemap generator Derecho Laboral y Otras cosas: 2009

PRESENTACIÓN.

Con este blog vamos a intentar, a través de la publicación periódica de artículos, dar una visión actual del derecho laboral y de la prevención de riesgos laborales. Intentaremos con dicha información resultar útil a aquellos empresarios, trabajadores y profesionales que estén interesados en estos temas.

domingo, 6 de diciembre de 2009

LA MODIFICACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO


Introducción. En ocasiones y sobre todo en situaciones de crisis económica nos podemos encontrar con la circunstancia de que el empresario se ve obligado por diferentes circunstancias a cambiar las condiciones de trabajo que se recojen en nuestro contrato de trabajo, convenio o de aquellas que disfrutabamos por concesión unilateral de la empresa, resultan de esta situación que las condiciones de trabajo con que nos encontramos tras el cambio poco tienen que ver con las que disfrutabamos con anterioridad al mismo. Dicha situación es lo que se conoce como modificación sustancial del contrato de trabajo y es el tema que vamos a tratar en las siguientes lineas de este artículo.

Definición.

Dice el artículo 41.1 del Estatuto de los trabajadores:

1.La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Tendrán la consideración de modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a)Jornada de trabajo.
b)Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c)Régimen de trabajo a turnos.
d)Sistema de remuneración.
e)Sistema de trabajo y rendimiento.
f)Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.


Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.


Vamós a definir uno a uno los elementos que se contienen en dicho artículo recurriendo a la interpretación jurisprudencial que de los mismos se ha hecho.




  • En primer lugar la modificación sustancial de las condiciones de trabajo ha de ser motivada en circunstancias económicas, técnicas, organizativas o de producción. Señalando la doctrina que debe existir una relación de causalidad entre el tipo de medidas que se adopten y las razones que las determinan de forma que exista una proporcionalidad entre la gravedad de la situación que se pretenda resolver y el tipo de cambios que pretenda realizar el empresario. En caso de eventuales impugnaciones judiciales corresponderá al empresario acreditar las circunstancias anteriores. En cuanto a las diferentes circunstancias que motivan la modificación sustancial de las condiciones de trabajo: se considera que concurren las económicas, no solo cuando existan perdidas, sino también una notoria reducción del beneficio empresarial; se considera que concurren las técnicas, organizativas o de producción cuando las citadas medidas contribuyen a evitar desajustes entre los costes y el volumen de producción que pongan en peligro la viabilidad de la empresa o contribuyan a mejorar la posición competitiva de la empresa, mejorando su posición de mercado.

  • Se considera que la modificación es sustancial cuando altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral por ser la matería a la que afecta fundamental y por ser la modificación de esencial importancia. Así y a título de ejemplo, se ha considerado por los tribunales que tienen carácter sustancial las siguientes modificaciones: cambio de una jornada continuada por una jornada partida; modificación de la estructura salarial pactada; revisión de tiempos y rendimientos que afectan al sistema de trabajo y rendimiento.

  • La enumeracíon de materias contenida en el artículo 41 es meramente ejemplificativa. Existiendo materias que pueden constituir una modificación sustancial de condiciones de trabajo que no se encuentren en dicha enumeración y al contrario modificaciones que a pesar de tratar de materias contenidas en dicha relación, no tengan la condición de sustanciales. Recordar que no es posible la transformación de un contrato a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial por la vía del art. 41 del Estatuto de los trabajadores, ya que el art. 12.4.e) del Estatuto de los trabajadores dice que: La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de los dispuesto en la letra a del apartado 1 del artículo 41. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c de esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Clases de modificaciones sustanciales.
Tal como se establece en el art. 41.2 del Estatuto de los trabajadores las modificaciones podrán ser de caracter:
  • Individual. Se trata de la modificación de aquellas condiciones de trabajo que disfrutan los trabajadores a título individual.

  • Colectivas. Afectan a aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
    Cuando estas últimas modificaciones afecten a condiciones establecidas en los convenios colectivos estatutarios, sólo podrá producirse la modificación de común acuerdo con los representares de los trabajadores y en caso de no existir los mismos con los trabajadores que podrán atribuir, en el plazo de 5 días, su representación para negociar a una comisión de hasta 3 miembros de los sindicatos representativos y más representativos del sector. en este caso también el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales del sector. En este caso sólo se podrán modificar las siguientes materias: horario y distribución de la jornada; regimén de trabajo a turnos;sistemas de remuneración;sistemas de trabajo y rendimiento. En el caso anterior y a falta de acuerdo se podría recurrir a los procedimientos de mediación que incluyen los Convenios Colectivos o Acuerdos Interprofesionales. También podrán los Convenios Colectivos o Acuerdos Interprofesionales establecer el compromiso previo de someterse a un arbitraje vínculanteen caso de desacuerdo. Finalmente la duración de estas modificaciones no podrán exceder del plazo de vigencia del Convenio que se modifica.
    No se considerarán en ningún caso colectivas las modificaciones funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un período de 90 días a un número de trabajadores inferior a: 10 trabajadores en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores; el 10% de los trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores; 30 trabajadores en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
Así pues el carácter colectivo o individual de una modificación sustancial de condiciones de trabajo no depende sólo del número de trabajadores a los que afecte dicha modificación, sino de la naturaleza de las condiciones afectadas. Como veremos a continuación dicha calificación tiene su importancia a la hora de establecer el procedimiento a seguir.
Procedimiento.Cursiva
  • En las modificaciones individuales el procedimiento comienza con la notificación del empresario al trabajador de su decisión modificatoria tanto al trabajador como a sus representantes legales con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad. Dicha notificación contendrá la causa de la modificación, el contenido de la misma y la fecha de efectos.

  • En las modificaciones colectivas es precisa la apertura de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de duración no superior a 15 días improrrogables. En caso de ausencia de representación legal de los trabajadores, los trabajadores, en el plazo de 5 días, podrán atribuir su representación a una comisión de un máximo de 3 miembros, integrada según su representatividad por los síndicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa. En este caso el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales del sector. En cualquier momento del periodo de consultas podrán las partes acordar la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje de aplicación en el ámbito de la empresa, sin que por esta causa resulte prorrogado el periodo de consultas. La omisión de este requisito acarrea la nulidad de la decisión empresarial. Tras la finalización del periodo de consultas podrán darse dos situaciones: acuerdo en este caso el pacto deberá ejecutarse en sus propios términos; no acuerdo en este caso el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación que surtirá efectos una vez transcurridos los 30 días de antelación a la fecha de efectividad.
Efectos de la modificación sustancial.
En caso de que el trabajador no este conforme con la decisión empresarial podrá:
  • Proceder a la rescisión de su contrato cuando las modificacion afecte a jornada, horario y regimén de trabajo a turnos, percibiendo en ese caso una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con una máximo de 9 meses. Dicha extinción del contrato de trabajo se considera situación legal de desempleo a efectos del cobro de la correspondiente prestación.

  • Cuando las modificaciones redunden en perjuicio de su formación profesional o menoscabo de su dignidad (por ejemplo cuando se asignen fuera de los casos establecidos por la ley funciones de inferior categoría o grupo profesional) puede solicitar la resolución judicial del contrato con derecho a la misma indemnización que la ley señala para el despido improcedente. Dicha extinción del contrato de trabajo se considera situación legal de desempleo a los efectos del cobro de la prestación por desempleo.

  • Impugnar judicialmente la decisión empresarial con la finalidad de obtener un pronunciamiento que declare injustificadas o nulas, según los casos, las modificaciones operadas y reconozca el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones. El problema que presenta dicha opción es que mientras se materializa el juicio correspondiente el trabajador tendrá que prestar servicios en las condiciones modificadas por el empresario.

  • Finalmente si la modificación es colectiva cabe la posibilidad de que los representantes unitarios o sindicales que no alcanzarón acuerdo con la empresa puedan promover la acción de conflicto colectivo contra la decisión empresarial.
Más información.
http://www.mtin.es/es/Guia/texto/guia_6_15_5.htm
http://www.graduados-sociales.com/ArticulosCO/ACO210_4.pdf




sábado, 5 de diciembre de 2009

EL REGLAMENTO REACH

Introducción:

En el artículo sobre prevención de riesgos laborales de este mes vamós a hablar sobre el Reglamento 1907/2006 de 18 de Diciembre de 2006 sobre el registro, la evaluación, la autorización y restricción de sustancias y preparados químicos (REACH) que viene a derogar el reglamento 793/93 CEE sobre evaluación y control de riesgos de las sustancias existentes, así como la directiva 76/769 CEE relativa a la aproximación de las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas de los estados miembros que limitan la comercialización y el uso de determinadas sustancias y preparados peligrosos, así como todas las otras Directivas asociadas relativas a las restricciones a la comercialización y uso de ciertas sustancias y productos químicos peligrosos.


Razones para el Reglamento REACH.


Entre las razones que hacían necesario este reglamento podemos enumerar:

  • Que una cuarta parte de los trabajadores de la Comunidad Europea están expuestos a sustancias cancerigenas en su puesto de trabajo.

  • Una de cada tres enfermedades profesionales está provocada por sustancias químicas.

  • Dicha exposición puede causar un importante número de muertes pues todos los años se producen entre 35000 y 40000 casos de cancer de origen laboral.

  • La liberación de muchas de estas sustancias al medioambiente a través de los productos o los procedimientos de fabricación contribuye a la degradación de nuestro entorno.
Todo ello hacía necesario un cambio de la legislación que afectaba a la fabricación y comercialización de las sustancias y preparados químicos, modificación que ha venido de la mano de la aprobación del REACH.
Ventajas del REACH sobre la legislación anterior.

El REACH presenta una serie de ventajas para la seguridad de los trabajadores, consumidores y usuarios respecto de toda la normativa anterior, así:
  • Los fabricantes deben suministrar información acerca de sus productos, antes de la salida al mercado, para que se puedan tomar medidas para la gestión de sus riesgos.

  • Con el REACH se instaura un sistema legislativo único para la comercialización de las sustancias química que sustituye al sistema dual anterior que distinguía entre el tratamiento legal de las sustancias introducidas antes de Septiembre de 1981 y las introducidas con posterioridad.

  • Resolución gradual de la falta de conocimientos sobre las sustancias químicas comercializadas gracias a la información que se requiere para el registro de las mismas, según el calendario definido en el Reglamento que se extiende 11 años. El procedimiento comenzará por las sustancias Cancerigenas, Mutágenas y Tóxicas para la Reproducción.

  • REACH afecta a fabricantes y productores, usuarios intermedios y consumidores.

  • Una mayor transparencia. Toda la información confidencial sobre las sustancias registradas esta disponible al público.

  • Al ser un reglamento entró directamente en vigor en los 25 Estados miembros desde su entrada en vigor.

  • REACH mejora la calidad de las Fichas de Datos de Seguridad, gracias a la información adicional derivada del registro.

Obligaciones que el reglamento REACH impone a los productores y fabricantes de productos químicos.
Entre las obligaciones que el citado reglamento impone a los fabricantes y productores de productos químicos podemos distinguir:
  • Registro: El fabricante o importador de una sustancia química en la cantidad de más de una tonelada anual. Está obligado a presentar un expediente de registro y además a recomendar medidas para reducir el riesgo que el uso de dicha sustancia pueda suponer.

  • Evaluación: Permitirá a las autoridades competentes en el Estado Miembro donde este establecido el fabricante o importador examinar algunos de los expedientes de registro de las sustancias y cuando sea necesario pedir información adicional sobre los mismos. Existirán dos tipos de Evaluacion: Evaluación dossier, dicha evaluación sirve para verificar el cumplimiento con el Registro de la sustancia y prevenir pruebas innecesarias con animales; Evaluación de la sustancia, ofrece mayor información sobre la sustancia si se sospechan riesgos.

  • Autorización: La fabricación o importación de sustancias de muy alto riesgo, como cancerígenos, mutágenos y tóxicos para la reproducción, así como tóxicos persistentes bioacumulativos o muy persistentes o muy bioacumulativos, estará sujeta a autorización. Para obtenerla el solicitante deberá demostrar que los riesgos derivados del uso de la sustancia están debidamente controlados o que los riesgos se compensan por los beneficios socio-económicos y que no existen alternativas para la sustitución. La fabricación uso y comercialización de una sustancia peligrosa puede prohibirse o someterse a condiciones si la Comisión Europea considera los riesgos para la salud y medioambiente inaceptables. Una relación sobre las sustancias sometidas a autorización podemos encontrarla en el anexo XIV del reglamento.

Obligaciones que afectan a los usuarios intermedios:
Se entiende por usuarios intermedios en el Reglamento a los formuladores de preparados, usuarios de sustancias químicas en procesos industriales o productores de artículos. Las obligaciones a que están sujetos los mismos según el REACH son:
  • Deberán dar a conocer el uso de los productos químicos a sus proveedores para que estos puedan incluir el uso en su Valoración de Seguridad Química o pasar la solicitud a los agentes anteriores de la cadena de suministro. El fabricante no esta obligado a suministrar una sustancia para un uso que no pueda defender. La importancia de está obligación tendremos ocasión de considerarla más detenidamente cuando posteriormente hablemos del Sindrome Ardystil. Si el usuario quiere conservar la confidencialidad sobre el uso de los productos químicos suministrados por el fabricante tendrá que elaborar su propio informe de seguridad química (para sustancias que se utilicen a partir de la cantidad de una tonelada al año).

  • El usuario intermedio deberá notificar a la Agencia Europea de Sustancias y Preparados Químicos: si utiliza una sustancia fuera de las condiciones descritas en el escenario de exposición del proveedor; si concluye que la clasificación y etiquetado de sus sustancias es distinta de la recibida por el proveedor; en tres meses desde el primer suministro de una sustancia sujeta a autorización.

  • Deberán comunicar la información sobre sustancias y preparados peligrosos a los agentes siguientes en la cadena de suministro.

  • Podrán utilizar cualquier sustancia sujeta a autorización recibida de un proveedor que haya recibido autorización para ese uso. Deberá pedir autorización para un uso diferente.
Mención especial al caso del sindrome de Ardystil.
Para que podais ver la importancia que los requisitos tratados anteriormente tienen para la seguridad de los trabajadores haremos mención en este apartado a lo sucedido entre Febrero y Noviembre de 1992 cuando más de 80 trabajadores de empresas del sector textil de impresión aerógrafica fueron afectados por graves afecciones pulmonares. Lo sucedido fue lo siguiente: en la empresa Ardystil se tomabán piezas de tela de los clientes, en las cuales se imprimian los diseños, siendo devueltas a continuación a los mismos clientes. El producto utilizado para estampar era Acramina F. comercializado por Bayer para aplicación en rodillos. Los problemas surgieron cuando la Acramina F. en polvo fue sustituida por Acramina F. liquida y en vez de aplicarse en rodillos se empezó a utilizar en el método de pintura pulverizada lo que hizo que los trabajadores fueran expuestos y envenenados por inhalación. La Ficha de Datos de Seguridad de Bayer no hacía referencia a la toxicidad respiratoria del producto, si bien la empresa durante el juicio alegó que su producto había sido fabricado para su aplicación en rodillos. Con la nueva legislación el uso a través de pintura pulverizada debería haberse comunicado al fabricante para su inclusión en la Valoración de Seguridad Química, pudiendo incluso Bayer negarse a suministrarlo para dicho uso, con lo que es posible que dicho incidente se hubierá evitado.
Otra normativa europea relacionada con agentes químicos:
Entre el resto de la normativa europea relacionada con la protección de los trabajadores frente a riesgos químicos debemos destacar:
Directiva 2004/37 sobre protección de los trabajadores frente a riesgos derivados de la exposición a cancerígenos o mutágenos en el trabajo. Dicha Directiva ha sido traspuesta a nuestro ordenamiento por el R.D. 665/1997 y establece las siguientes obligaciones para las empresas:
  • Sustitución del cancerígeno o mutágeno si es posible.

  • Si no es posible su sustitución su producción o uso en sistema cerrado.

  • Si no es posible ninguna de las anteriores Reducir el nivel de exposición al mínimo técnicamente posible.

Dispone también dicha Directiva la introducción de Valores Limites de Exposición Laboral.
Directiva 98/24/CE relativa a la protección y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con los agentes químicos en el trabajo. Dicha Directiva ha sido traspuesta a nuestro ordenamiento por el Real Decreto 374/2001 y establece las siguientes obligaciones para las empresas:
  • Asegurarse de la existencia de agentes químicos en el lugar de trabajo.

  • Si es así evaluar los riesgos asociados.

  • Si existen riesgos tomar las medidas para prevenirlos aplicándose las siguientes por orden de prioridad: Sustitución del agente; Evitar o reducir la emisión; Aplicar medidas de protección colectiva; Aplicar medidas de protección individual.

  • Vigilancia de la salud de los trabajadores.

  • Cumplimiento de valores límite de exposición.

  • Evaluación periódica de la eficacia de las medidas de reducción de riesgos para su actualización.
El empresario también estará obligado a informar y formar a sus trabajadores.
Otra información.
http://195.235.91.69/reach/w/indice

http://inforeach.gencat.cat/cas/que-es-reglament.html

jueves, 5 de noviembre de 2009

LA CESION ILEGAL DE LOS TRABAJADORES


Introducción:

La cesión de trabajadores viene regulada en el art. 43 del Estatuto de los Trabajadores:


Artículo 43. Cesión de trabajadores.
1. La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos que legalmente se establezcan.
2. En todo caso, se entiende que se incurre en la cesión ilegal de trabajadores contemplada en el presente artículo cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias: que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria, o que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable, o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario.
3. Los empresarios, cedente y cesionario, que infrinjan lo señalado en los apartados anteriores responderán solidariamente de las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la Seguridad Social, sin perjuicio de las demás responsabilidades, incluso penales, que procedan por dichos actos.
4. Los trabajadores sometidos al tráfico prohibido tendrán derecho a adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria. Los derechos y obligaciones del trabajador en la empresa cesionaria serán los que correspondan en condiciones ordinarias a un trabajador que preste servicios en el mismo o equivalente puesto de trabajo, si bien la antigüedad se computará desde el inicio de la cesión ilegal.



La delimitación de si es legal o no la cesión de los trabajadores no es fácil. En la práctica no es fácil distinguir entre la cesión ilegal de trabajadores y los supuestos de subcontratación de servicios o los supuestos legales de circulación de trabajadores entre contratas. En este artículo intentaremos dar unos principios que nos orienten en la tarea de distinguir entre dichos supuestos.


Cesión de trabajadores lícitas:


Entre las situaciones de cesión de trabajadores permitidas tendríamos:

  • Circulación de los trabajadores entre las empresas de un grupo de empresas: En estos casos la jurisprudencia ha determinado que el grupo de empresas actua como empresario único del trabajador por lo que el cambio de una empresa a otra se debe considerar como un mero cambio de puesto de trabajo.

  • Existencia de contrata o subcontrata de obras o servicios: Se entiende por parte de la jurisprudencia que existe dicha situación cuando la empresa auxiliar cuenta con patrimonio, organización y medios propios sin que se trate de una mera ficción o apariencia de empresa.

  • Esta permitida la cesión de trabajadores por una Empresa de Trabajo Temporal a una empresa usuaria. En estos casos existen dos contratos: el contrato de puesta a disposición entre la empresa usuaria y la ETT, contrato mercantíl que víncula a ambas entidades y el contrato laboral entre la ETT y el trabajador puesto a disposición de la empresa usuaria que regula las condiciones laborales del citado trabajador.
Cesión ilegal de trabajadores:
Podemos distinguir entre:
  • El empresario aparente. Cuando la empresa auxiliar sea aparente o ficticia sin estructura ni entidad propias ni verdadera organización empresarial y su objeto no es otro que el de proporcionar mano de obra a otros empresarios. El empresario carece de medios materiales, patrimonio, personal e instalaciones propias (SSTS 17 de Enero de 1991, 17 de Julio de 1993, 18 de Marzo de 1994, 14 de Septiembre de 2001)
  • La pseudosubcontratación. El empresario auxiliar tiene existencia real pero no pone en juego sus medios y patrimonio a la hora de realizar la actividad encomendada. Puede ser:
  1. Cuando una empresa contrata con otra para ofrecerle exclusivamente mano de obra sin ningún otro valor añadido (STS 12 de Diciembre de 1997) .
  2. Cuando la empresa no cuenta con los medios patrimoniales propios necesarios para realizar la actividad encomendada (STS 17 de Julio de 1993).

  3. Cuando el empresario carece de facultades o poderes sobre los medios patrimoniales de la explotación, es decir quien no asume los riesgos propios del negocio y quien tiene fuertemente limitada la capacidad de dirección y selección del personal (SSTS 14 de Enero de 1991 y 17 de Julio de 1993).
Efectos de la existencia de una cesión ilegal:
Los trabajadores cedidos ilegalmente podrán optar entre la condición de fijos en la empresa cedente o cesionaria a su elección y dicho derecho de opción se habrá de ejercitar antes de la finalización de la situación de cesión ilegal.
Por otra parte en el caso de que la empresa cesionaria sea una administración pública los trabajadores cedidos adquirirán la condición de indefinidos, en tanto en cuanto se provea la plaza que ocupa conforme a lo establecido por la ley y respetando los principios de igualdad, mérito y capacidad que establece la Constitución para el acceso a la función pública.
El empresario cedente y cesionario responden solidariamente de los salarios y de las cotizaciones a la Seguridad Social del trabajador cedido ilegalmente. También según el art. 8.2 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social se considerá una infracción muy grave la cesión de los trabajadores en los términos prohibidos por la legislación y el art. 4o de la misma ley establece una multa de entre 6251 y 25000 euros cuando sea en grado leve, de 25001 a 100005 euros en grado medio y de 100006 a 187.515 euros en grado máximo.
Finalmente dentro de la responsabilidad penal, tener en cuenta los casos en que el empresario hubiera podido incurrir en los delitos regulados en los arts. 311 (engaño o abuso de situación de necesidad). art. 312 (tráfico ilegal de mano de obra) y art. 313 (promover la inmigración clandestina) del Código Penal.

martes, 3 de noviembre de 2009

RIESGOS EN ALMACENES

Introducción:

En el siguiente artículo intentaremos hacer un resumen de los riesgos de todo tipo que podemos encontrar en un almacén. Para ello en primer lugar procederemos a describir como es el trabajo en un almacén.

En un almacén podemos encontrar distintas secciones cuyo nombre varia en función del almacén pero no así en cuanto a sus funciones:

  • Descarga: En dicha sección se produce la descarga de las mercancías que llegan al almacén de los proveedores. Dichas mercancías se descargan con traspalets, bien mecánicos bien manuales, también puede descargarse en ocasiones con cintas transportadoras, dejándose en las zonas destinadas al efecto por los trabajadores que realizan la descarga.

  • Sección de picking o ubicación de mercancías: En dicha sección se produce el almacenamiento de las mercancías que se dejaron en los muelles de descarga, bien en estanterías bien en el suelo directamente. Dicho trabajo se lleva a cabo directamente por los carretilleros que utilizan máquinas elevadoras que les permiten almacenar en altura las mercancías, también por mozos de almacén que pueden servirse de transpaletas mecánicas o manuales. En ocasiones encontramos almacenes donde las mercancías se trasladan en bultos sueltos por una cinta transportadora hasta la sección de picking, procediendo posteriormente los trabajadores a repartirlas a sus correspondientes ubicaciones. Todo lo anterior sin olvidarnos que en la actualidad también existen almacenes completamente mecanizados donde robots especialmente programados realizan estas tareas.

  • Sección de preparación: Los trabajadores recojen la mercancía de sus ubicaciones, bien manualmente bien con máquinas elevadoras, también se puede utilizar cintas transportadoras, llevando dichas mercancías a la sección de carga.

  • Sección de carga: La mercancía almacenada, se traslada a los muelles de descarga, en los cuales es cargada en camiones por trabajadores, con transpaletas o cintas transportadoras, tras lo cual los camioneros la llevan hasta los clientes del almacén.
En resumen estas secciones y trabajos son comunes a todos los tipos de almacén, pudiéndonos encontrar alguna variacion respecto a lo descrito que no será objeto de tratamiento en este artículo.

Riesgos más comunes:

Los riesgos más comunes en la sección de descarga son:
  • Caidas al mismo nivel: Se pueden producir por falta de orden o limpieza que puede hacer que haya plásticos, tacos de madera, líquidos u otros objetos que pueden hacer que los trabajadores caigan al suelo. También puede suceder que si la transpaleta es mecánica, el operario va montado en la misma y el suelo del almacén o de la caja del camión no se encuentra en buen estado, se produzca la caída del trabajador al suelo desde la plataforma de la transpaleta. También puede producirse esto último por un ajuste deficiente de la plataforma del camión al muelle. Un factor que puede contribuir a que se produzca este tipo de accidentes es la poca iluminación en el interior de la caja de los camiones. También se pueden producir caídas por que la caja del camión se desplace, bien accidentalmente o bien por despiste del camionero, cuando aún el descargador se encuentra dentro de la caja.

  • Caidas a distinto nivel: Se pueden producir desde los muelles hasta el suelo, cuando los muelles no se encuentran protegidos por barandillas. También pueden producirse cuando elevamos un trabajador para realizar algún trabajo en las estanterías y el mismo no utiliza los equipos anticaídas o por la utilización de equipos de trabajo inadecuados o defectuosos para este tipo de tareas que se deberían hacer en con plataformas elevadoras móviles y asegurando el anclaje del trabajador a la misma.

  • Desplome de mercancias: En ocasiones los palets que transportan los camiones pierden estabilidad con el transporte y cuando se intenta descargarlos se desploman los bultos que contienen sobre los trabajadores. También puede ocurrir que los palets que transportan la carga se hayan deteriorado, durante el viaje o durante el proceso de descarga, produciéndose el mismo riesgo. Otra fuente de riesgo es cuando los palets no se colocan adecuadamente en las estanterías o estas han sido golpeadas y no pierden estabilidad con el efecto del derrumbe de las mismas.

  • Atropellos: Se pueden producir cuando en áreas donde circula personal a pie y maquinaria, esto puede ocurrir por: una deficiente señalización de las vías de circulación; poca visibilidad, exceso de velocidad; no delimitación de zonas de circulación peatonal, durante operaciones de carga y descarga cuando coincidan dos personas en la caja de un camión, y alguna de ellas con maquinaria, etc.

  • Choques entre distintas máquinas: Se producen cuando en el mismo muelle circulan varias máquinas, por una deficiente señalización de las vías de circulación, poca visibilidad. exceso de velocidad, etc.

  • Sobreesfuerzos: En aquellos almacenes en los que encontramos muelles manuales, un deficiente mantenimiento de los mismos puede llevar a que el esfuerzo necesario para levantarlos sea grande, pudiendose producir lesiones dorsolumbares. Además de la causa más común para dichos daños la manipulación defectuosa de cargas que a veces vienen impuestas por los ritmos elevados de trabajo en los mismos.
Los riesgos más comunes en la sección de ubicación de mercancias son:
  • Choques entre máquinas, atropellos: Por las situaciones anteriormente descritas.

  • Vuelco de la carretilla elevadora: Es especialmente grave por los efectos graves que puede tener para el trabajador accidentado pudiendo llegar a ocasionar la muerte del trabajador accidentado. Dicho accidente se produce cuando la estabilidad de la máquina falla por un suelo en mal estado, por no maniobrar la máquina correctamente (exceso de velocidad en las curvas, girar con las palas elevadas y cargadas, bajar una rampa con la carga hacia delante y girar en la misma, etc.).

  • Cuando la ubicación de las cargas se produce por manipulación manual de los trabajadores, nos podemos encontrar con sobreesfuerzos derivados de una deficiente manipulación de dichas cargas, bien por falta de formación o por la imposibilidad material de una manipulación correcta (poco espacio para la manipulación correcta), por manipular cargas con pesos superiores a los recomendables para cada posición de manipulación, o por los ritmos de trabajo impuestos que impiden su correcta manipulación.

  • En cuanto al desplome de mercancias: añadir a los motivos ya tratados, el que en esta sección se suele encontrar estanterías y que un mantenimiento inadecuado, la sobrecarga de las mismas o la circulación de maquinaria en espacios reducidos, el manejo de la maquinaria por personal no formado para ello, puede llevar a la caida de las mercancias sueltas o junto con la estantería con consecuencias muy graves para los trabajadores.

  • Atrapamientos: Cuando el transporte de la mercancía se lleve a cabo por una cinta transportadora habrá que tener cuidado con el atrapamiento en los elementos móviles de la máquina y realizar un mantenimiento adecuado de la misma.
Los riesgos más comunes en la sección de preparación:
  • Accidentes entre distintas máquinas, Atropello, desplomes de mercancía, sobreesfuerzos, atrapamientos. Todo ello por los motivos tratados más arriba.
Los riesgos más comunes en la sección de carga:
  • Los mismos ya tratados para la sección de descarga.


Médidas preventivas a adoptar:
Entre las medidas a adoptar para evitar los riesgos anteriormente enumerados tendríamos:
  • Orden y limpieza (un sitio para cada cosa y cada cosa en su sitio), se deben limpiar los derrames de liquidos en el momento en que se produzcan, si esto no es posible se señalizará el riesgo hasta tanto se recojan, cesando el trabajo en los casos en que sea necesario.

  • Mantenimiento adecuado del suelo del almacén y de las cajas de los camiones para evitar desniveles, baches, etc.

  • Se comprobará antes de comenzar la carga o descarga el correcto ajuste entre el muelle y la plataforma del camión.

  • Los niveles de iluminación, tanto en el almacén como en el interior de la caja del camión, serán los que se establecen con carácter mínimo en el R.D. 486/1997 que establece las disposiciones mínimas de Seguridad y Salud aplicables a los lugares de trabajo.

  • Durante las operaciones de carga y descarga el camión se encontrará con el motor parado, las ruedas calzadas, y el freno de mano hechado.

  • No se cargara o descargará ningún palet que no sea estable o este en perfectas condiciones. En caso necesario se cambiara la mercancia de palet, para asegurar su perfecta estabilidad. Se utilizarán palets normalizados, preferentemente europaletas.

  • Las vias de circulación serán lo suficientemente anchas como para permitir que se guarde una distancia mímima de 1 m entre máquinas y de 0,5 m respecto a los trabajadores, las vías de circulación de trabajadores tendrán una anchura mínima de 1 m. Se señalizarán adecuadamente las vías de paso de personal y maquinaria, las preferencias de paso, se instalarán espejos en las zonas en que sea necesario por su reducida visibilidad.

  • Cuando sea necesario por la reducida visibilidad avisaremos de nuestra presencia por señalización acustica.

  • La velocidad de la maquinaria en el interior del almacén se adaptará a las circunstancias de la circulación (estado del suelo, circulación de otros vehículos o peatones, visibilidad, curvas, etc.). En ningún caso se sobrepasarán los 20 km/h en exteriores o los 10 km/h en interiores.

  • Se cambiarán los muelles manuales por muelles eléctricos, en caso de no ser posible, se llevará a cabo un mantenimiento adecuado de los muelles manuales para evitar sobreesfuerzos al manipularlos.

  • No se girará la máquina elevadora con las palas elevadas, cuando bajemos una rampa con la máquina elevadora lo haremos marcha atrás (con la carga en la parte alta de la rampa), nunca se transportará personas en las palas de la máquina.

  • Recuerda siempre ponerte el cinturón de seguridad en la máquina elevadora.

  • En caso de vuelco de la máquina no intentes abandonar la cabina e inclinate en sentido contrario a la caida de la máquina. Esto puede salvarte la vida.

  • Las cargas se manipularán doblando las piernas y manteniendo la espalda recta tal y como se establece en la guía técnica de desarrollo del R.D. 487/1997 de manipulación manual de cargas.

  • Se protejerán las esquinas de las estanterías para evitar golpes contra las mismas, se señalizará en los estantes el peso máximo soportado por los mismos, se llevarán a cabo inspecciones periódicas de las estanterías cambiando los elementos defectuosos de las mismas.

  • Sólo se utilizarán cintas transportadoras con marcado CE. Se utilizarán y mantendrán de acuerdo con lo establecido en su manual de instrucciones. y nunca se deshabilitarán los elementos de protección de las mismas.
Más información:

sábado, 3 de octubre de 2009

LA SITUACION DE INCAPACIDAD TEMPORAL


 

 

Concepto.

 
Sería la situación en que se encuentran los trabajadores incapacitados temporalmente debido a enfermedad o accidente, sea o no de trabajo, mientras reciben asistencia sanitaria de la Seguridad Social, así como los periodos de observación por enfermedad profesional durante los que se prescriba la baja en el trabajo.

Las causas que pueden dar lugar a una I.T son:

Enfermedad común o profesional.

Accidentes sean o no de trabajo.
 
Periodos de Observación de enfermedades profesionales cuando durante el mismo sea necesaria la baja médica.
 


Requisitos del trabajador para tener acceso a la prestación por I.T.

  • Estar de alta en la Seguridad Social o en situación asimilada al alta.
  • En el caso de enfermedad común el trabajador deberá haber cotizado al menos 180 días dentro de los 5 años inmediatamente anteriores al hecho causante.
  • En el caso de accidente sea o no de trabajo no se exige un periodo previo de cotización.
Son situaciones asimiladas al alta a efectos de la prestación por I.T.
  • La percepción de prestaciones por desempleo de nivel contributivo.
  • Trabajadores trasladados fuera del territorio nacional al servicio de empresas españolas.
  • Excedencia forzosa.
  • Suspensión de empleo y sueldo.
  • Convenio especial de diputados, senadores y gobernantes y parlamentarios de comunidades autónomas.
  • Vacaciones retribuidas y no disfrutadas con anterioridad a la finalización de la relación laboral.
Se considera situación de alta especial la huelga o el cierre patronal.
 

Nacimiento y duración del derecho de subsidio.


El subsidio por I.T. se abonará en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional desde el día siguiente al de la baja, el día de la baja corre a cargo del empresario.
 
En caso de Contingencias Comunes se abonará desde el 4º día, si bien en algunos Convenios Colectivos se recoge el pago desde un día anterior. Serán de abono por el empresario en este caso los días entre el 4º y el 15º correspondiendo el pago del resto al INSS o a la Mutua de Accidentes de Trabajo o Enfermedades Profesionales que tenga la gestión de las Contingencias Comunes de la empresa.
 

Cuantía de la prestación.

Para conocer la cantidad que se nos tiene que abonar en concepto de prestación es necesario en primer lugar conocer la Base Reguladora diaria de la misma. Para ello tomaremos la Base de Cotización de la Contingencia sufrida (base de A.T. y E.P en caso de contingencia profesional o base de C.C. en caso de una contingencia común) correspondiente al mes anterior a la baja y posteriormente la dividiremos entre el número de días de dicho mes. En el caso de contingencias profesionales antes de dividirla tenemos que restar de la base reguladora la cantidad correspondiente a horas extraordinarias. De esta forma obtendremos la Base Reguladora diaria sobre la que aplicaremos los siguientes porcentajes:
  • Enfermedad común o accidente no laboral 60% de la base reguladora entre el 4º y el 20º día y el 75 % a partir de dicho día.
  • Enfermedad profesional el 75% desde el primer día.
En algunos Convenios la situación anterior se encuentra mejorada pudiendo complementar dichas cantidades por ejemplo hasta el 100% del salario o de la Base Reguladora.
 
El pago del subsidio de Incapacidad Temporal se lleva a cabo de forma delegada por el empresario durante los 12 primeros meses de la baja, se puede solicitar el pago directo de INSS o la Mutua de A.T. y E.P cuando el empresario incumpla su obligación de pago delegado. En caso de que dicha baja se prorrogase a partir de los 12 meses, el pago se realizaría directamente por el INSS o Mutua de Accidentes de Trabajo o Enfermedad Profesional.
 

Extinción del derecho de subsidio.


 El derecho de subsidio se extinguirá por:
  • Fallecimiento.
  • Transcurso de los plazos máximos establecidos. En este sentido debemos recordar que el plazo máximo establecido para cualquier contingencia es de 365 días naturales prorrogables por otros 180 (en casos excepcionales la baja podrá alargarse hasta los 730 días). En los periodos de observación por Enfermedad Profesional tendrán una duración máxima de 6 meses prorrogables por otros 6 cuando se estime necesario.
  • Ser dado de alta con o sin declaración de incapacidad permanente.
  • Alta médica por curación o mejoría que permita realizar el trabajo habitual.
  • Reconocimiento de pensión de jubilación.
  • Incomparecencia injustificada a cualquiera de las convocatorias, para los exámenes y reconocimientos establecidos por los médicos del INSS o a la Mutua de Accidentes de Trabajos y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social. Recordaros que la citación al trabajador con una antelación mínima de 4 días hábiles. En caso de que el trabajador no compareciera tiene 10 días hábiles para justificar la incomparecencia que será justificada cuando exista informe médico del servicio publico de salud que señale que la personación no era aconsejable por la situación clínica del paciente o la cita se hubiera realizado con un plazo previo inferior a 4 días hábiles, o la existencia de otra causa suficiente. En caso de no justificarse a ausencia se procedería a la extinción.
Perdida o suspensión del derecho al subsidio.
 
El derecho al subsidio podrá ser denegado anulado o suspendido:
  • Cuando el beneficiario haya actuado fraudulentamente para obtener o conservar dicha prestación.
  • Cuando el beneficiario trabaje por cuenta propia o ajena durante la situación de incapacidad temporal.
  • Podrá ser suspendido el derecho cuando el beneficiario sin causa razonable rechace o abandone el tratamiento que le fuera indicado.
 

¿COMO ACTUAR EN CASO DE DESACUERDO CON UN ALTA?

Los procedimientos varían según el caso:

Cuando se hayan agotado los 365 días (Art. 3 del R.D. 1430/2009 de 11 de septiembre) y en caso de desacuerdo con el alta por curación, el trabajador podrá en el plazo de 4 días naturales manifestar su disconformidad ante la inspección médica, dicho procedimiento de disconformidad se deberá comunicar a la empresa en el mismo día en que se inicie o en el día hábil siguiente. La inspección podrá:
  • Mostrar su disconformidad con el alta y proponer a la entidad gestora la reconsideración de su decisión, en el plazo de 7 días. Tras ello podrá la entidad gestora reconsiderar su decisión, caso en que se entenderá prorrogada la situación de Incapacidad Temporal, o no reconsiderarla, caso en que sólo se entendería prorrogada la situación de Incapacidad Temporal desde el alta hasta la última resolución de la entidad gestora.
  • Mostrar su conformidad con el alta o no pronunciarse en el plazo de 11 días adquirirá plenos efectos la correspondiente alta médica y se entenderá prorrogada la baja médica hasta entonces.
 
 
En el caso de que no se hayan agotado los 365 días (art. 4 del R.D. 1430/2009 de 11 de septiembre) se iniciará por el trabajador el proceso de revisión del alta médica, ante la entidad gestora correspondiente, en el plazo de 10 días hábiles al de la notificación del alta. La iniciación del proceso de revisión se comunicará a la empresa por el trabajador en el mismo día que se presente la solicitud o al siguiente día hábil. El procedimiento terminará con alguno de los siguientes pronunciamientos:
  • Confirmación del alta médica emitida en su día y confirmación de la extinción del proceso de Incapacidad Temporal dictada en su día.
  • Mantenimiento de la situación de Incapacidad Temporal.
  • Determinación de la Contingencia Común o Profesional de la que derive la situación de Incapacidad Temporal cuando coinciden procesos intercurrentes en el mismo periodo de tiempo.
  • Cuando el interesado hubiera recuperado la capacidad laboral durante la tramitación del procedimiento se podrá declarar sin efectos el alta médica emitida y la resolución determinará la nueva fecha del alta médica y de extinción del proceso de Incapacidad Temporal. 
En los casos de confirmación del alta médica quedaría abierta la vía judicial para el trabajador.

Mas información. 

viernes, 2 de octubre de 2009

LA NORMATIVA SOBRE LA SUBCONTRATACION EN LA CONSTRUCCION.


Introducción.


Este mes traemos a nuestro blog el tema de la subcontratación en la construcción y su regulación en nuestro país a partir de la ley 32/2006 de la subcontratación en la construcción y de su reglamento de desarrollo, el R.D. 1109/2007.

La necesidad de una regulación de este fenómeno se entenderá mejor si tenemos en cuenta que de los accidentes producidos durante los años 2006, 2007 y 2008 más de la cuarta parte correspondió a la construcción y que de estos una buena parte tuvo su origen en la contratación en cadena.

¿Qué es la subcontratación?.


Se conoce como subcontratación la forma de organización productiva en la cual un contratista (o subcontratista primero) encarga a otro subcontratista (o subcontratista segundo) o trabajador autónomo la totalidad o parte del trabajo que estaba destinado inicialmente a la primera de las empresas.


Ámbito de aplicación de la normativa sobre la subcontratación.



La normativa sobre subcontratación se aplica siempre que existan contratos celebrados en régimen de subcontratación cualquiera de los trabajos siguientes: 
Excavación, movimiento de tierras, construcción, montaje y desmontaje de elementos prefabricados, acondicionamientos o instalaciones, transformación, rehabilitación, reparación, desmantelamiento, derribo, mantenimiento, conservación y trabajos de pintura y limpieza, saneamiento.
 
Algunas definiciones en la normativa:

Promotor: Cualquier persona física o jurídica por cuenta de la cual se realice la obra.


Dirección facultativa: El Técnico competente designado por el promotor, encargado de la dirección y control de la ejecución de la obra.
 
Coordinador en materia de seguridad y salud durante la ejecución de la obra: El Técnico competente integrado en la dirección facultativa, designado por el promotor para llevar a cabo las tareas establecidas para este coordinador en la reglamentación de seguridad y salud en las obras de la construcción.
 
Contratista o empresario principal: Persona física o jurídica, que asume contractualmente ante el promotor, con medios humanos y materiales propios o ajenos, el compromiso de ejecutar la totalidad o parte de las obras, con sujeción al proyecto o contrato. Cuando el promotor realice directamente con medios humanos y materiales propios la totalidad o determinadas partes de la obra, tendrá la consideración de contratista.

Subcontratista:

Primer subcontratista: su comitente (la persona que le encarga el trabajo) es el contratista.


 
Segundo subcontratista: su comitente es el primer subcontratista.
 
Y así sucesivamente.

Trabajador autónomo: persona física distinta del contratista y del subcontratista, que realiza de forma personal y directa una actividad profesional, sin sujeción a un contrato de trabajo, y que asume contractualmente ante el promotor, el contratista o el subcontratista el compromiso de realizar determinadas partes o instalaciones de la obra. Cuando el trabajador autónomo emplee en las obras a trabajadores por cuenta ajena tendrá la consideración de contratista o subcontratista.
 

Requisitos para contratar y subcontratar.

 
Las empresas contratistas y subcontratistas que quieran participar en el proceso de subcontratación en la construcción de forma habitual, habrán de reunir los siguientes requisitos:

Organizativos:
  • Poseer una organización productiva propia con los medios materiales y personales necesarios y utilizarlos para el desarrollo de la actividad contratada.
  • Asumir los riesgos, obligaciones y responsabilidades propias del desarrollo de la actividad empresarial
  • Ejercer directamente las facultades de organización y dirección sobre el trabajo desarrollado por sus trabajadores en las obras.
  • Estabilidad en el empleo. Deberán contar con un porcentaje mínimo de trabajadores contratados con carácter indefinido no inferior al 30%.
Preventivos:

  • Acreditar que los recursos humanos de que dispone la empresa cuenten con la formación necesaria en materia preventiva.
  • Contar con una organización preventiva adecuada.
  • Estar inscritas en el Registro de Empresas Acreditadas.
Con dichos requisitos se intenta que detrás de la subcontratación siempre estén empresas reales y capacitadas para asumir sus responsabilidades preventivas y desterrar del sector a empresas meramente aparentes cuya única función es descargar de responsabilidades en materia de prevención  a las empresas contratistas, actuando como meros cedentes de mano de obra.
 

Limitaciones a la subcontratación:


Promotor: Podrá contratar directamente con cuantos contratistas estime oportuno.
 
Contratista: Puede contratar la ejecución de los trabajos que hubiera contratado con el promotor en empresas subcontratistas o trabajadores autónomos.
 
Primer y segundo subcontratista: Podrán subcontratar los trabajos que tengan contratados, siempre y cuando no los subcontraten en empresas cuya organización productiva puesta en uso en la obra consista fundamentalmente en la aportación de mano de obra.

Tercer subcontratista: No podrá subcontratar los trabajos que a él le hayan encomendado.
 
Autónomo: Tampoco podrán subcontratar los trabajos que a él le hayan encomendado.
 
Excepcionalmente y por causas de fuerza mayor debidamente justificadas se podrá extender la cadena de subcontratación hasta a un 4º nivel.
 
Las infracciones de las limitaciones establecidas se sancionarán como infracción grave conforme a lo establecido en el Real Decreto Legislativo 5/2000 por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social en su artículo 12. 27 y .28 o muy grave cuando se trate de trabajos con riesgos especiales art. 13. 15 y .16.
 

El deber de vigilancia por parte de las empresas contratistas y subcontratistas.

 
Las empresas contratistas y subcontratistas deberán vigilar el cumplimiento por parte de las subcontratistas y trabajadores autónomos con que contraten respecto a:
  • La acreditación de que cuentan con recursos humanos con formación en materia preventiva, así como con una adecuada organización preventiva.
  • Que están inscritas en el Registro de Empresas Acreditadas.
  • Que cumplen con las limitaciones establecidas del régimen de la subcontratación.
Por su parte las empresas subcontratistas deberán comunicar o trasladar al contratista, a través de sus comitentes toda información o documentación necesaria para poder cumplir con las normas generales sobre subcontratación en el sector de la construcción. Incurriendo en caso contrario en infracción administrativa conforme a lo establecido en los arts. 12. 27 y .28 ó 13.15 y .16. del Real Decreto Legislativo 5/2000 por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
 

El libro de la subcontratación.

 
Cada contratista deberá obtener un libro de la subcontratación según el modelo establecido en el Anexo III del Real Decreto 1109/2007.
 
Las obligaciones del empresario en cuanto a este libro son:
  • Llevar el libro en orden y al día.
  • Conservar el Libro hasta la completa terminación del encargo recibido por el promotor y hasta un plazo de 5 años posteriores a la finalización de su participación en la obra.
  • Comunicar la subcontratación anotada al coordinador de seguridad y salud, con objeto de que este disponga de la información y la transmita a las demás empresas contratistas de la obra en caso de existir.
  • Comunicará la subcontratación anotada a los representantes de los trabajadores de las diferentes empresas incluidas en el ámbito de ejecución de su contrato, que figuren identificados en el Libro de Subcontratación.
  • Si la anotación supone la ampliación excepcional del régimen de la subcontratación, además deberá ponerlo en conocimiento de la autoridad laboral competente mediante la remisión, en el plazo de los 5 días hábiles siguientes a su aprobación por la dirección facultativa, de un informe de ésta en el que se indiquen las circunstancias de su necesidad y de una copia de la anotación efectuada en el libro de la subcontratación. Dicha ampliación también se comunicará a los representantes de los trabajadores de las diferentes empresas que intervengan en la obra.
  • Si se trata de obras de edificación recogidas en la Ley de Ordenación de la Edificación , una vez finalizada la obra, el contratista, se quedará en su poder el Libro de Subcontratación original y entregará la director de obra una copia del mismo debidamente cumplimentado para que lo incorpore al libro del edificio.
Tienen acceso al libro de la subcontratación: El promotor; la dirección facultativa, el coordinador de seguridad y salud en fase de ejecución de la obra; las empresas y trabajadores autónomos intervinientes en la obra, los delegados de prevención, la autoridad laboral y los representantes de los trabajadores de las diferentes empresas que intervengan en la ejecución de la obra.
 

Más información:

martes, 1 de septiembre de 2009

LA PRESTACION DE DESEMPLEO

Introducción

En este artículo trataremos de dar una visión general de la prestación por desempleo regulada en el art. 266 y ss. de la Ley General de Seguridad Social y en el Real Decreto 625/1985. Para ello definiremos los requisitos para su cobro, el tiempo durante el cual se cobra y la cuantía del mismo. También enumeraremos las causas que determinan la suspensión y la extinción de la prestación y finalmente haremos una mención al Real Decreto Ley 16/2014 , por el que se regula el programa de activación para el empleo, prorrogado por el Real Decreto Ley 1/2016 por el que se regula el programa temporal de activación para el empleo.


Requisitos para tener derecho a la prestación por desempleo.
  • Estar afiliado a la Seguridad Social y en situación de alta o asimilada al alta (se consideran situaciones asimilada al alta (excedencia forzosa por elección para un cargo público o sindical, traslado o desplazamiento temporal por la empresa fuera del territorio nacional, retorno de trabajadores emigrantes, servicio militar o prestación social sustitutoria, invalidez provisional, liberación por cumplimiento de condena o libertad condicional, trabajadores fijos discontinuos no llamados al reiniciarse la actividad correspondiente, huelga legal, excedencia por cuidado de hijo, adoptado o acogido menor de 3 años). En caso de falta de cumplimiento por el empresario de las obligaciones de afiliación y alta, el INEM pagaría las prestaciones por desempleo, sin perjuicio de las acciones que pueda adoptar contra la empresa infractora y la responsabilidad que corresponde a esta por las prestaciones abonadas.

  • Encontrarse en situación legal de desempleo y acreditar disponibilidad para buscar activamente empleo y para aceptar colocación adecuada a través de la suscripción del compromiso de actividad.

  • Tener cubierto un periodo mínimo de cotización de 360 días dentro de los 6 años anteriores a la situación legal de desempleo o al momento en el que ceso la obligación de cotizar.

  • No haber cumplido la edad ordinaria para causar derecho a la pensión de jubilación, salvo que el trabajador no acredite el periodo de cotización requerido para ello o se trate de supuestos de suspensión de relaciones laborales o reducción de jornada autorizados por resolución administrativa.

Situación legal de desempleo.


Como hemos visto más arriba uno de los requisitos para cobrar la prestación de desempleo es el de estar en situación legal de desempleo. La situación legal de desempleo abarca los siguientes supuestos:


  • Extinción del contrato de trabajo: en virtud de despido colectivo; muerte jubilación o incapacidad del empresario individual, cuando determinen la extinción del contrato de trabajo; despido; despido basado en causas objetivas; resolución voluntaria por parte del trabajador en los supuestos de traslado, modificación sustancial de las condiciones de trabajo o incumplimientos graves de sus obligaciones contractuales por parte del empresario; expiración del tiempo convenido y por la realización de la obra o servicio objeto del contrato; por resolución de la relación laboral durante el periodo de prueba a instancia del empresario, en este caso siempre y cuando la extinción de la relación anterior se haya debido a cualquier otra causa de las que dan lugar a la situación legal de desempleo o hayan transcurrido más de 3 meses desde esa extinción; por extinción del contrato de trabajo por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de genero.

  • Extinción de relación administrativa.

  • Suspensión de la relación laboral: En virtud de decisión del empresario de acuerdo con lo establecido en el art. 47 del Estatuto de los Trabajadores, En virtud de resolución judicial adoptada en procedimiento concursal; por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de genero.

  • Reducción temporal de la jornada de trabajo por decisión del empresario según lo establecido en el art. 47 del Estatuto de los Trabajadores o en virtud de resolución judicial adoptada en procedimiento concursal.

  • Trabajadores fijos discontinuos en los periodos de inactividad productiva.

  • Trabajadores retornados por extinguírseles la relación laboral en el país extranjero, siempre que no obtengan prestación por desempleo en dicho país y acrediten cotización suficiente antes de salir de España.

Duración de la prestación.

En cuanto a la duración de la prestación esta viene determinada por los periodos de ocupación cotizada en los 6 años anteriores a la situación legal de desempleo o en el momento en que ceso la obligación de cotizar. aplicando a los mismos la siguiente escala:

En los casos de trabajos a tiempo parcial un día trabajado corresponde a un día cotizado, independientemente de la duración de la jornada.

Cuantía de la prestación.

A la hora de calcular la cuantía de la prestación el primer paso es calcular la base reguladora diaria de la prestación. La misma se calcula tomando las cotizaciones por la contingencia de desempleo de los 180 últimos días cotizados (excluyendo la retribución por horas extraordinarias) y posteriormente se divide entre 180. Una vez obtenida la base reguladora diaria de la prestación se le aplicarán los siguientes porcentajes:
  • 70% durante los 180 primeros días.

  • 50% a partir del día 181.
Hay que tener en cuenta a la hora de calcular la prestación los topes mínimos y máximos de la misma que durante el año 2017 y 2018, siempre teniendo en cuenta una jornada completa, son:
 
Tope mínimo de la prestación:


  • Si el trabajador no tiene hijos a su cargo, la cuantía de la prestación no podrá ser inferior al 80% del Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) mensual vigente en el momento del nacimiento del derecho, incrementado en una sexta parte: 497euros/mes en 2017 y 501,98 euros mes en 2018.

  • Si el trabajador tiene al menos un hijo a su cargo, el importe de la prestación no podrá ser inferior al 107% del IPREM mensual vigente en el momento del nacimiento del derecho, incrementado en una sexta parte:664,74 euros/mes en 2017 y 671,40 en 2018.

Tope máximo de la prestación:


  • Si el trabajador no tiene hijos a su cargo, la cuantía de la prestación por desempleo será como máximo del 175% del IPREM mensual vigente en el momento del nacimiento del derecho, incrementado en una sexta parte: 1.087.20 euros/mes en 2017 y 1.098,09 euros/mes en 2018.

  • Con un hijo a su cargo, el tope máximo es del 200% del IPREM mensual vigente en el momento del nacimiento del derecho, incrementado en una sexta parte: 1.242,52 euros/mes en 2017 y 1.254,96 en 2018.

  • Con dos o más hijos a su cargo, el 225% del IPREM mensual vigente en el momento del nacimiento del derecho, incrementado en una sexta parte: 1.397.83 euros/mes en 2017 y 1.411,83 en 2018.

Nacimiento del derecho.

El derecho a la prestación por desempleo nace el día siguiente al de la situación legal de desempleo, siempre que se solicite en el plazo de 15 días a contar desde la misma. La solicitud requerirá la inscripción como demandante de empleo y la suscripción del documento de actividad.

En el supuesto que el trabajador no solicitare la prestación de desempleo en el plazo de 15 días desde la fecha de despido y lo hiciere con posterioridad, perderá tantos días de prestación como medien entre la fecha en que hubiera tenido lugar el nacimiento del derecho de haberse solicitado en tiempo y forma y aquella en que efectivamente se hubiese formulado la solicitud.

Suspensión del derecho.

Las causas para la suspensión de la prestación por desempleo se enumeran en el art. 212 de la Ley General de Seguridad Social y son las siguientes:


  • Imposición de sanción por infracciones leves y graves en los términos establecidos en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden de lo Social: No renovar la demanda de empleo; no devolver en plazo al INEM justificante de haber comparecido a las ofertas de empleo, salvo causa justificada; no cumplir las exigencias del compromiso de actividad, salvo causa justificada o que la conducta este tipificada como otra infracción.

  • Mientras el titular del derecho este cumpliendo condena que implica privación de libertad (se puede seguir cobrando en caso de que el titular tenga responsabilidades familiares).

  • Trabajo por cuenta ajena de plazo inferior a doce meses o por cuenta propia de duración inferior a 60 meses. En este caso la prestación se reanuda a solicitud del interesado si se acredita la finalización de la causa de la suspensión y el mantenimiento de los requisitos para ser beneficiario.

  • Mientras dure el traslado al extranjero para la realización de un trabajo o el perfeccionamiento profesional por plazo inferior a 6 meses o estancia por tiempo de hasta 90 días por año natural, siempre que se haya comunicado y autorizado por la entidad gestora.


Extinción del derecho.

Sus causas se enumeran en el art. 213 de la Ley General de la Seguridad Social y son las siguientes:


  • Agotamiento del plazo de duración de la prestación.

  • Imposición de sanción en los términos previstos en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

  • Realización de un trabajo por cuenta ajena de duración igual o superior a 12 meses o realización de un trabajo por cuenta propia por tiempo igual o superior a 24 meses. En este caso el trabajador puede optar, en el caso de que se le reconozca una nueva prestación, entre reabrir el derecho inicial por el periodo que le restaba y las bases y tipos que le correspondían, o percibir la prestación generada por las nuevas cotizaciones efectuadas.

  • Cumplimiento por parte del titular del derecho de la edad ordinaria de jubilación, salvo que el trabajador no acredite el periodo de cotización requerido para ello, o se trate de supuestos de suspensión de relaciones laborales o reducción de jornada autorizados por resolución administrativa.

  • Pasar a ser pensionista de jubilación, o por incapacidad total o absoluta, o por gran invalidez. El declarado afecto de una incapacidad permanente total puede optar entre percibir la prestación de desempleo que le corresponde, además de la pensión de incapacidad.

  • Traslado de residencia al extranjero en los casos en que no sea causa de suspensión de la  prestación por desempleo.

  • Renuncia voluntaria al derecho.

Real Decreto Ley 16/2014 , por el que se regula el programa de activación para el empleo, prorrogado por el Real Decreto Ley 1/2016.
 
Establece como requisitos para cobrar las ayudas económicas unidas al mismo:
  • Haber transcurrido al menos un mes desde el agotamiento de cualquier prestación o subsidio por desempleo o ayuda.  No se considerará agotamiento la extinción derivada de una sanción o baja en el derecho por causa imputable al beneficiario.
  • Estar inscrito como demandante de empleo en el Servicio Público de Empleo a fecha 1 de mayo de 2017 o haberlo estado el 1 de diciembre de 2014 o el 1 de abril de 2016. Este requisito se entenderá cumplido en los supuestos en que el trabajador, aún no estando inscrito como demandante de empleo en alguna de dichas fechas, tenga interrumpida la inscripción debido a la realización de un trabajo por cuenta ajena, siempre que la duración del contrato haya sido por tiempo inferior a 90 días.
  • Haber permanecido inscrito como demandante de empleo durante 270 días en los dieciocho meses inmediatamente anteriores a la fecha de la solicitud de incorporación al programa.
  • Carecer del derecho a la protección contributiva o asistencial por desempleo o a la renta activa de inserción.
  • Haber cesado involuntariamente en un trabajo por cuenta ajena previamente al agotamiento del último derecho de los contemplados en el primer punto. Además, si se hubiera trabajado tras el agotamiento de dicho derecho, haber cesado de forma involuntaria en el último trabajo realizado.
  • Carecer de rentas, de cualquier naturaleza, superiores en cómputo mensual al 75 por ciento del salario mínimo interprofesional, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias, y acreditar responsabilidades familiares. A estos efectos no se tendrán en cuenta las rentas derivadas de las actividades compatibles con la ayuda.
  • En el caso de que tras el agotamiento de alguna de las prestaciones o ayudas incluidas en el primer punto de este apartado, se hubiese percibido cualquier tipo de rentas mínimas, salarios sociales o ayudas análogas de asistencia social concedidas por cualquier Administración Pública, deberá haber transcurrido como mínimo un mes desde la finalización de la percepción de estas rentas antes de la solicitud de este programa.
  • Cumplir con las obligaciones de activación previstas en el Real Decreto-ley 16/2014, de 19 de diciembre.
 
La modalidad de pago único.

Se trata de la posibilidad de pedir el valor actual de la prestación por desempleo de una única vez, posibilidad que existe en los siguientes casos:


  • Socios trabajadores o de trabajo en cooperativas o sociedades laborales. En este caso se puede obtener hasta el 100% de la prestación, descontado el interés legal del dinero para aportaciones al capital y gastos de constitución de la sociedad. El resto del dinero se percibiría en forma de subvenciones a las cotizaciones sociales.

  • Trabajadores autónomos. En este caso el abono de la prestación por una sola vez será por la inversión necesaria para desarrollar la actividad incluidas cargas tributarias, pudiendo alcanzar el 100% de la prestación. Igual que en el caso anterior el resto del dinero se podrá percibir en forma de subvenciones a las cotizaciones sociales.

Más información.


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